一、典型案例

現年30歲的苗美玉是某重點(diǎn)大學(xué)日語(yǔ)專(zhuān)業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生。在換了幾份工作后，她在某國際貨運公司蘇州分公司謀了一份職業(yè)，2008年6月初，她從報紙上看到位于蘇州工業(yè)園區的一家科技公司招聘日語(yǔ)翻譯，遂積極準備應聘。經(jīng)過(guò)幾輪角逐，她從眾多的應聘者中脫穎而出，被科技公司正式錄用。

2008年6月16日，苗美玉與科技公司簽訂了勞動(dòng)合同，約定苗美玉進(jìn)入科技公司從事?tīng)I業(yè)兼日語(yǔ)翻譯工作，公司《就業(yè)規定》載明：“員工提交的資料，經(jīng)核實(shí)如果與真實(shí)情況不符的，按公司規定懲處?！焙贤炗喓?，苗美玉正式進(jìn)入科技公司工作。

2008年6月25日，苗美玉按公司的要求填寫(xiě)員工基本情況登記表時(shí)，卻對其中“婚姻狀況”一欄如何填寫(xiě)犯難了。原來(lái)，苗美玉已于2007年8月28日登記結婚。她擔心：如果如實(shí)填寫(xiě)婚姻狀況，公司會(huì )不會(huì )解雇自己呢?苗美玉有過(guò)幾年工作經(jīng)驗，知道隱婚已成為時(shí)下職場(chǎng)“潛規則”。為了保住來(lái)之不易的工作，經(jīng)過(guò)慎重考慮，苗美玉決定將自己已婚的事實(shí)“隱”瞞下來(lái)，于是，便在“婚姻狀況”一欄中填了“否”；婚姻狀況都隱了，為了再給自己增加工作經(jīng)驗值，在“個(gè)人經(jīng)歷”一欄中，苗美玉也作了“變通”，填了“2006年3月至2008年6月期間，工作單位為某日資物流中心”。

2008年10月下旬，苗美玉突然發(fā)現自己懷孕了。此時(shí)，苗美玉年齡達29歲，已屬高齡孕婦了?？墒?，她來(lái)科技公司工作僅有四個(gè)月，而且對單位又聲稱(chēng)是未婚，此時(shí)提出生育孩子不妥，這讓苗美玉十分為難。

苗美玉懷孕了，有了妊娠反應，卻又不敢明說(shuō)，只得對自己放松了工作要求，這或多或少影響了工作，讓公司十分不滿(mǎn)。公司因苗美玉的不佳表現接連向她發(fā)出了六份警告處分決定書(shū)。但苗美玉工作表現并無(wú)起色，公司便著(zhù)手調查，終于發(fā)現她結婚并懷孕的事實(shí)，公司遂以苗美玉在進(jìn)入公司工作時(shí)虛假填寫(xiě)婚姻狀況及個(gè)人履歷，并多次嚴重違反單位規章制度拒不改正為由決定解雇苗美玉。苗美玉不服，一紙訴狀將公司推上了被告席。要求公司繼續履行勞動(dòng)合同并享受孕期的相關(guān)待遇。

二、本案件適用相關(guān)法律條款

《勞動(dòng)合同法》第三條之規定，在遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則下，用人單位與勞動(dòng)者就勞動(dòng)合同期限、工作內容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報酬等必備條款可以進(jìn)行約定，如果勞動(dòng)合同一方存在欺詐，可以視為無(wú)效合同。

三、案例點(diǎn)評

2009年10月14日，蘇州市工業(yè)園區法院審理后認為，苗美玉首先存在虛假陳述工作經(jīng)歷及婚姻狀況的情形，其后嚴重違反公司規章制度拒不改正，科技公司據此解除與苗美玉的勞動(dòng)合同，并無(wú)不當。雖然勞動(dòng)合同法第四十二條規定，女職工懷孕期間，單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動(dòng)合同。但該法第三十九條同時(shí)也規定，勞動(dòng)者有嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此，苗美玉的情況屬于違紀，不在勞動(dòng)合同法第四十二條所規定的情形之中，單位解除合同的做法是合理的。一審判決后，苗美玉不服，提出上訴。2010年5月3日，蘇州市中級法院作出了“駁回上訴，維持原判”的終審判決。

因為懷孕被解雇，為何能得到法院支持呢?法官指出，關(guān)鍵在于職場(chǎng)隱婚構成勞動(dòng)合同欺詐。本案中，苗美玉應聘，甚至在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，科技公司都未聲明已婚即不錄用，因此，科技公司并不存在就業(yè)歧視。簽訂合同后，科技公司要求苗美玉填寫(xiě)職工基本情況登記表，這是法律賦予科技公司對職工基本信息了解的權利，苗美玉應該如實(shí)填寫(xiě)。苗美玉自行隱婚，并且杜撰工作經(jīng)歷，顯然構成欺詐。

四、操作提示

一方面，用人單位如果以是否結婚來(lái)作為招人標準，便涉嫌就業(yè)歧視，將會(huì )面臨兩種后果。如果就業(yè)歧視是在招聘時(shí)針對不特定人群提出的，那么勞動(dòng)行政部門(mén)可對該用人單位進(jìn)行處罰。如果用人單位在進(jìn)行一對一的招聘時(shí)，以含有就業(yè)歧視的理由拒絕應聘者，那么該應聘者可以向法院提起訴訟，要求獲得平等就業(yè)的機會(huì )。所以，用人單位以婚姻狀況作為招人標準，不僅對勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是不公平的，對用人單位來(lái)說(shuō)也會(huì )帶來(lái)不利的后果。但是，如果用人單位并沒(méi)有以婚姻狀況作為錄用標準，而是要求職工提供婚姻等基本個(gè)人信息，則不構成就業(yè)歧視。因為根據勞動(dòng)合同法規定，用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者對于涉及到簽訂勞動(dòng)合同的自身基本情況、就業(yè)經(jīng)歷，甚至是否受過(guò)刑事處罰等，具有如實(shí)說(shuō)明的義務(wù)。而且，用人單位只有了解職工的基本情況，才可以根據工作崗位的特點(diǎn)及個(gè)人的基本信息，合理安排工作人員。如有的工作不適合懷孕婦女，有的工作需要較長(cháng)的連續性，這些工作崗位就不宜安排有生育計劃的女性工作。如果職工不如實(shí)提供基本信息，很可能就會(huì )打亂用人單位的工作安排，甚至會(huì )影響用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。因此，員工應當如實(shí)提供與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。

另一方面，職工如果以欺詐手段與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，用人單位不僅可以此為由解除勞動(dòng)合同，甚至還可能會(huì )以此申請勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )認定該合同基于勞動(dòng)合同欺詐而無(wú)效。且在這種情況下，職工也無(wú)法獲得經(jīng)濟補償。