一、典型案例

單某（化名）是北京某大學(xué)的一名教師，1988年與學(xué)校簽訂了聘用合同，任教期間工作一直勤勤懇懇，也經(jīng)常得到學(xué)生的好評。2007年7月，學(xué)校人事處突然接到單老師的書(shū)面辭職申請，經(jīng)過(guò)多次挽留無(wú)效，在辭職手續也沒(méi)來(lái)得及辦完的情況下，單老師就已經(jīng)毅然決然地離開(kāi)了學(xué)校。轉眼到了2009年2月，單老師的家人帶著(zhù)一疊厚厚的藥費單據找到學(xué)校，告知學(xué)校單老師已在2008年8月被送進(jìn)精神病醫院治療，經(jīng)某精神病專(zhuān)科醫院鑒定，單老師被診斷為“偏執型精神分裂癥”，要求學(xué)校為單老師辦理醫療費用報銷(xiāo)手續，并支付單老師2008年8月以后的病假工資。學(xué)校認為：?jiǎn)卫蠋熞呀?jīng)于2007年7月向學(xué)校提出了辭職，雙方早已解除了聘用關(guān)系，此后學(xué)校不再承擔勞動(dòng)法律義務(wù)，單老師發(fā)生的醫療費用和生病期間的待遇也不應當由校方承擔，所以拒絕了單老師家人的要求。

2009年3月，單老師的家人向北京市人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )提請仲裁，要求確認單老師與學(xué)校的聘用合同尚未解除、校方支付單老師病假工資9萬(wàn)余元并報銷(xiāo)醫療費用。

仲裁結果：

2009年4月，經(jīng)調解無(wú)效，北京市人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )裁決：由于校方未提供充分證據證明已按照《勞動(dòng)合同法》規定，為單老師出具解除聘用合同證明并辦理相關(guān)的檔案、社會(huì )保險轉移手續，裁定校方解除聘用關(guān)系的處理無(wú)效。

學(xué)校不服，向朝陽(yáng)區人民法院提起訴訟，出具了帶有校方人事處長(cháng)簽字批準的單老師的書(shū)面辭職申請作為證據，要求法院確認校方與單老師的聘用關(guān)系已于2007年7月解除，無(wú)需支付病假工資，無(wú)需辦理醫療費報銷(xiāo)手續。

一審判決結果：

2009年9月，朝陽(yáng)法院一審判決：校方自判決生效后7日內，按北京市最低工資標準支付單老師自2008年8月25日住院以后的病假工資；為單老師辦理醫療費報銷(xiāo)手續；由于

校方未履行法定解除程序，學(xué)校與單老師雙方的聘用關(guān)系并未解除。

二、本案件適用相關(guān)法律條款

《勞動(dòng)合同法》第五十條規定：“依法出具解除證明，辦理檔案、社會(huì )保險轉移手續”。

三、案例點(diǎn)評

焦點(diǎn)一：事業(yè)單位實(shí)行聘用制也要受《勞動(dòng)合同法》調整嗎？

所謂事業(yè)單位，是指國家為了社會(huì )公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動(dòng)的社會(huì )服務(wù)組織。根據《勞動(dòng)合同法》第九十六條規定，事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規或者國務(wù)院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關(guān)規定執行。

本案中，學(xué)校作為事業(yè)單位，聘用單某到學(xué)校任教，與實(shí)行聘用制的單老師于1988年簽訂聘用合同，在法律、行政法規或者國務(wù)院對解除或者終止合同程序無(wú)具體規定的情況下，應當依照《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規定執行。

焦點(diǎn)二：?jiǎn)卫蠋煹霓o職信，因何不能證明雙方關(guān)系已解除？

在本案的調查和審理過(guò)程中，專(zhuān)家注意到，單老師的辭職信能否證明雙方關(guān)系已解除的問(wèn)題也是雙方爭議的焦點(diǎn)，具體體現在以下兩個(gè)方面：

第一，單老師提交辭職申請時(shí)，精神是否正常？

單老師家人提出：?jiǎn)卫蠋熥?007年2月起，行為就開(kāi)始有些古怪，經(jīng)專(zhuān)科醫院診斷，精神分裂癥有兩年的潛伏期，所以，單老師在2007年7月向學(xué)校提交書(shū)面辭職申請時(shí)，已患有精神疾病，屬于無(wú)行為能力的人，其提出辭職的行為應當無(wú)效。而校方認為：?jiǎn)卫蠋熢谀甓冉處熆荚u中考核合格，是精神和行為能力正常的自然人，對其行為產(chǎn)生的法律后果能夠有所預見(jiàn)，其辭職行為應當成立。

雙方就此問(wèn)題的爭論，由于目前司法鑒定的技術(shù)暫無(wú)法從醫學(xué)上鑒定單老師的發(fā)病時(shí)間，最終未能有明確的定論。

第二，學(xué)校人事處長(cháng)的簽字批準，能否代表學(xué)校？

在本案庭審時(shí)，學(xué)校拿出了帶有校方人事處長(cháng)簽字批準的單老師的書(shū)面辭職申請作為證據，要求法院確認雙方的聘用關(guān)系已于2007年7月解除。而單老師家人提出了“光有人事處長(cháng)的簽字批準，不能代表學(xué)?！钡囊庖?jiàn)，要求法院不予支持。

專(zhuān)家認為，人事處長(cháng)的簽字批準能否代表學(xué)校的批準，應當通過(guò)校方的有關(guān)規章制度、工作程序、部門(mén)職責和權限來(lái)判定。校方能否提供證據說(shuō)明人事部門(mén)就是代表學(xué)校處理人事事件的職能機構，是決定單老師的辭職能否證明關(guān)系解除的關(guān)鍵之一。所以，本案當中，校方只提供帶有人事處長(cháng)簽字批準的辭職申請，是不能夠充分證明雙方關(guān)系已經(jīng)解除的。

焦點(diǎn)三：解除勞動(dòng)關(guān)系，履行法定程序是必須的

通過(guò)以上分析可見(jiàn)，顯然學(xué)校并未按照《勞動(dòng)合同法》第五十條規定：“依法出具解除證明，辦理檔案、社會(huì )保險轉移手續”，屬于違反法定解除程序，所以雙方聘用關(guān)系尚未辦結，聘用關(guān)系仍然存續。

既然聘用關(guān)系存續，學(xué)校就應當依法承擔相應的勞動(dòng)法律義務(wù)，所以應當按北京市最低工資標準支付單老師2008年8月后的病假工資，并為其辦理醫療費報銷(xiāo)手續。

專(zhuān)家認為，用人單位是否做到嚴格履行法定解除程序，直接決定著(zhù)雙方關(guān)系是否辦結，它是用人單位對離職勞動(dòng)者結束履行勞動(dòng)法律義務(wù)的關(guān)鍵。即使是勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位也決不能掉以輕心。勞動(dòng)者提出解除或者終止勞動(dòng)合同有兩種主要形式：口頭辭職和書(shū)面辭職，用人單位要注意區別對待和處理。同時(shí)，用人單位還應當注意完善自身關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系解除的管理制度及工作程序，明確各部門(mén)的職責和權限，學(xué)會(huì )使用《勞動(dòng)合同法》維護用人單位的合法權益，不再因忽視了辦理手續而感到委屈。同時(shí)，用人單位在管理過(guò)程中，還應加強對員工工作、生活情況的關(guān)懷，及時(shí)了解員工的身體、精神狀況，以便采取適當的管理措施，降低勞動(dòng)爭議風(fēng)險。

此外，專(zhuān)家還認為，勞動(dòng)者主動(dòng)提出辭職后，不配合用人單位辦理解除或者終止勞動(dòng)合同手續，未辦結勞動(dòng)關(guān)系，對于為此提起的勞動(dòng)爭議的處理，用人單位應當依法承擔勞動(dòng)者享受失業(yè)保險待遇等有限的責任。而從某些角度看來(lái)，要用人單位承擔未辦結勞動(dòng)關(guān)系的全部責任，讓用人單位“收回”勞動(dòng)者的做法確有些顯失公平。

四、操作提示

根據《北京市勞動(dòng)合同規定》第三十七條的規定，勞動(dòng)者違反提前30日或者約定的提前通知期要求與用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不予辦理解除勞動(dòng)合同手續。

根據《勞動(dòng)合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續。勞動(dòng)者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規定應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，在辦結工作交接時(shí)支付。

通過(guò)上述法律規定，我們可以理解為，如果勞動(dòng)者依法提前30日或者按照約定的提前通知期要求提出與用人單位解除勞動(dòng)合同，用人單位應當批準并為勞動(dòng)者辦理解除勞動(dòng)合同手續，出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續，依法應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，在勞動(dòng)者辦結工作交接時(shí)支付。

而實(shí)踐當中，按照上述辦理解除或者終止勞動(dòng)合同手續的程序辦結勞動(dòng)關(guān)系的規定，卻常常被用人單位和勞動(dòng)者所忽視。自從《勞動(dòng)合同法》頒布、施行以來(lái)，用人單位主動(dòng)提出與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同的原因以及程序的合法性，就一直是用人單位與勞動(dòng)者共同關(guān)注的焦點(diǎn)，而對于勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除或者終止勞動(dòng)合同的情形，用人單位和勞動(dòng)者卻忽略了相應的法定程序。

勞動(dòng)者出于個(gè)人職業(yè)道路的長(cháng)遠發(fā)展，為了實(shí)現更高的自我價(jià)值，對名譽(yù)、利益和職業(yè)地位的不斷追求，經(jīng)常會(huì )根據自身的發(fā)展階段和實(shí)際的工作情況，選擇或者更換所合作、服務(wù)的用人單位。雖然根據《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規定，勞動(dòng)者離開(kāi)用人單位，不再向用人單位提供勞動(dòng)，應當同建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)與用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同一樣，向用人單位提出書(shū)面申請，辦理解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的手續。但由于相關(guān)勞動(dòng)法律對勞動(dòng)者提出解除或者終止勞動(dòng)合同的行為約束和懲戒力度有限，以及勞動(dòng)者急于到新用人單位入職等客觀(guān)原因，實(shí)際上大多數勞動(dòng)者也只做到了提出書(shū)面申請。同時(shí)，他們還普遍認為自己寫(xiě)了書(shū)面的解除或者終止勞動(dòng)合同申請，就等于與用人單位辦結了勞動(dòng)關(guān)系，辦理解除或者終止勞動(dòng)合同手續也只是個(gè)多余而徒勞的環(huán)節，辦與不辦在短時(shí)間內對勞動(dòng)者并無(wú)利處，這也是勞動(dòng)者不愿或不去用人單位辦理解除或者終止勞動(dòng)合同手續的主觀(guān)原因。

用人單位在接到勞動(dòng)者提交的書(shū)面解除或者終止勞動(dòng)合同申請后，關(guān)注的重點(diǎn)通常會(huì )落在勞動(dòng)者是否辦理工作交接、是否要賠償用人單位造成經(jīng)濟損失、是否需要支付違約金等焦點(diǎn)上，如果不涉及以上問(wèn)題，用人單位就會(huì )認定為雙方已經(jīng)辦結了勞動(dòng)關(guān)系，從而忽視了《勞動(dòng)合同法》中對用人單位應當出具解除或者終止勞動(dòng)合同證明、辦理勞動(dòng)者檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續的規定。

從專(zhuān)家多年的實(shí)踐經(jīng)驗來(lái)看，雖然用人單位的此種做法在一般情況下不會(huì )引發(fā)勞動(dòng)爭議，但是，當勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力降低、權益受到損失時(shí)，就會(huì )找到未依法定程序辦理解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系手續的用人單位，要求用人單位繼續履行勞動(dòng)關(guān)系存續的勞動(dòng)法律義務(wù)或支付大額的經(jīng)濟補償。

專(zhuān)家曾代理過(guò)這樣一個(gè)案例：某企業(yè)在2000年在處理一名嚴重違紀的員工時(shí)，未將其檔案和社會(huì )保險關(guān)系及時(shí)轉出，2003年該員工達到法定退休年齡，由于其檔案及社保關(guān)系一直滯留在該企業(yè)，導致該員工無(wú)法及時(shí)享受社會(huì )保險待遇，最終員工向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提請了仲裁，企業(yè)為此也付出了較大的人力成本和法律成本?？梢?jiàn)，用人單位忽視辦結勞動(dòng)關(guān)系法定程序的做法，無(wú)疑是在為將來(lái)勞動(dòng)爭議的爆發(fā)埋下隱患。