勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)，是可以解除勞動(dòng)合同的，但在實(shí)踐中我們經(jīng)常遇到用人單位單方面解除勞動(dòng)合同的情形。近日，一男子回家看病危的兒子被單位開(kāi)除，公司能否單方解除勞動(dòng)合同？現在法律快車(chē)小編為您介紹。

　　一、男子回家看病危的兒子被單位開(kāi)除，公司能否單方解除勞動(dòng)合同

　　3月6日晚，身在蘇州的張先生正在公司，突然接到宿州老家醫院的來(lái)電通知：兒子病危。張先生介紹，當晚11點(diǎn)他便從蘇州乘車(chē)趕回宿州，路上也電話(huà)聯(lián)系其主管匯報情況并請假，但公司并未批準，并在事后以連續曠工三天為由單方面解除勞動(dòng)合同。

　　對此，公司的主管回應，稱(chēng)上一次張先生請了將近5個(gè)月的長(cháng)假，這一次他將張先生請假的事情上報給老板，老板沒(méi)有批準。公司也考慮到張先生孩子的病情，但又不知道什么時(shí)候才能治愈，總是請假也不是辦法，希望張先生能先辦理離職，等處理好孩子的問(wèn)題，再回來(lái)上班，待遇也不會(huì )改變。而且離職決定并不是他能夠干預的，一切都是公司的安排。

　　3月22日下午15時(shí)，針對這一情況，潘律師告訴記者，建議張先生去當地勞動(dòng)爭議仲裁機構申請勞動(dòng)仲裁。

　　“勞動(dòng)仲裁類(lèi)型案件是可以申請法律援助的，如果張先生本人不知如何維權，有兩個(gè)方案可供其選擇，一是在勞動(dòng)爭議仲裁機構會(huì )設有援助律師駐點(diǎn)，張先生可以請對方為其代理；二是向所在地司法局律協(xié)下屬法律援助中心請求幫助?！?/p>

　　勞動(dòng)合同賠償金標準依據為《勞動(dòng)合同法》第四十八條：

　　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同的，用人單位應當繼續履行；

　　勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

　　勞動(dòng)者違法解除合同的勞動(dòng)合同賠償　根據《違反＜勞動(dòng)法＞有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》第４條對此規定，勞動(dòng)者違反規定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應賠償用人單位　解除勞動(dòng)合同賠償金　賠償金、解除勞動(dòng)合同賠償金標準、文件資料、勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同的，用人單位應當繼續履行；勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的，用人單位應當依法支付賠償金。

　　第四十七條，經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。

　　二、用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形

　　《勞動(dòng)合同法》第三十九條規定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

　　1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　2、嚴重違反用人單位的規章制度的；

　　3、嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

　　5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

　　6、被依法追究刑事責任的。

　　三、解除勞動(dòng)合同計算經(jīng)濟補償中的工作年限

　　勞動(dòng)者在單位工作的年限，應從勞動(dòng)者向該用人單位提供勞動(dòng)之日起計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動(dòng)者未及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動(dòng)者連續為同一用人單位提供勞動(dòng)，但先后簽訂了幾份勞動(dòng)合同的，工作年限應從勞動(dòng)者提供勞動(dòng)之日起連續計算。例如，勞動(dòng)者甲自2008年在某企業(yè)工作，期間勞動(dòng)合同一年一簽，一直工作到2012年。最后一份勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后終止，用人單位依法支付經(jīng)濟補償時(shí)，計算的工作年限應從2008年算起，共四年。如果勞動(dòng)者為同一用人單位提供勞動(dòng)多年，但間隔了一段時(shí)間，也先后簽訂了幾份勞動(dòng)合同，工作年限原則上應從勞動(dòng)者提供勞動(dòng)之日起連續計算，已經(jīng)支付經(jīng)濟補償的除外。

　　總之，本條“在本單位工作的年限”的規定，不能理解為連續幾個(gè)合同的最后一個(gè)合同期限，原則上應連續計算。當然，隨著(zhù)勞動(dòng)合同法的實(shí)施，用人單位利用短期勞動(dòng)合同長(cháng)期用工的現象將會(huì )減少，這主要是勞動(dòng)合同法規定了兩個(gè)措施：一是連續簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者可以要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；二是勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止的，用人單位也要依法支付經(jīng)濟補償。根據勞動(dòng)部1996年《關(guān)于終止或解除勞動(dòng)合同計發(fā)經(jīng)濟補償金有關(guān)問(wèn)題的請示的復函》的規定，對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱(chēng)等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時(shí)間可以計算為“在本單位的工作時(shí)間”。

　　另外，根據勞動(dòng)合同法第九十六條第三款的規定，在勞動(dòng)合同法施行前簽訂，施行前解除或者終止的勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)法和原有關(guān)國家規定計算經(jīng)濟補償。在勞動(dòng)合同法施行前簽訂，施行后解除或者終止的勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第四十六條規定應當支付經(jīng)濟補償的，經(jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時(shí)有關(guān)規定，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，按照當時(shí)有關(guān)規定執行。