一、典型案例
  張女士來(lái)到某貿易公司從事財務(wù)主管工作多年，期間工作表現良好。隨后在續訂勞動(dòng)合同時(shí)用人單位與其訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2009年11月，張女士患病，因錯過(guò)最佳治療時(shí)間，轉為慢性疾病，后來(lái)時(shí)常因其身體狀況和病假問(wèn)題影響工作。該公司領(lǐng)導經(jīng)討論認為，張女士目前的身體狀況不符合財務(wù)主管工作崗位的要求，已經(jīng)影響了公司的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，決定將其由目前的工作崗位調到相對輕松的其他崗位，以方便治療和休息，相關(guān)待遇按照新崗位標準執行。
張女士認為其在公司工作多年，表現良好，用人單位于情應為其保留工作崗位，待其痊愈后繼續工作；于理在沒(méi)有征求她本人意見(jiàn)的前提下，擅自調整她的工作崗位及待遇，屬于擅自變更勞動(dòng)合同的行為，因此拒不執行公司的安排。
在雙方經(jīng)過(guò)數次協(xié)商仍未達成一致意見(jiàn)的情況下，該公司以張女士不服從工作安排，屬?lài)乐剡`紀為由，決定與其解除勞動(dòng)關(guān)系，停發(fā)工資，停繳社會(huì )保險。張女士不服，將該公司告上勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )，要求恢復勞動(dòng)關(guān)系，繼續從事原崗位工作。
仲裁結果：
勞動(dòng)爭議仲裁庭經(jīng)調查認為，該公司相關(guān)規章制度明確規定，張女士的身體狀況無(wú)法履行相應的崗位職責情況，視為不能勝任工作。因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。因此駁回張女士的申請，裁定該貿易公司的解除決定合法、有效，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。
二、本案件適用相關(guān)法律條款
依據勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問(wèn)題的復函》（下文簡(jiǎn)稱(chēng)《復函》）之規定：關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問(wèn)題，按照《勞動(dòng)法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，若不能達成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。
三、案例點(diǎn)評
在用人單位的規章制度和日常管理工作中，哪些屬于行使管理權，哪些應屬于變更勞動(dòng)合同行為，是許多HR管理者容易出現困惑的重點(diǎn)。這也是本案的焦點(diǎn)所在。
依據勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問(wèn)題的復函》（下文簡(jiǎn)稱(chēng)《復函》）之規定：關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問(wèn)題，按照《勞動(dòng)法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，若不能達成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。對于因勞動(dòng)者崗位變更引起的爭議應依據上述規定精神處理。
因此上述案例中用人單位的做法是沒(méi)有問(wèn)題的。因為該單位在規章制度中已將身體狀況不符合崗位要求界定為不能勝任工作，依據《復函》的規定，用人單位因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，屬于用人單位的自主權。勞動(dòng)者拒不服從用人單位工作安排的，用人單位在規章制度中明確將其界定為嚴重違紀的，可以解除勞動(dòng)合同。
四、操作提示
通過(guò)上述案例，專(zhuān)家總結出一套工作辦法，用來(lái)明確區分用人單位的管理自主權和變更勞動(dòng)合同的行為：
1．將崗位與薪酬待遇相掛鉤，明確薪隨崗變的薪酬管理原則。在勞動(dòng)合同中以崗位協(xié)議的形式明確雙方權利、義務(wù)。避免調整工作崗位或變更勞動(dòng)合同后，因薪、崗有別的問(wèn)題而引發(fā)勞動(dòng)爭議的情形出現。
2．明確崗位職責，在勞動(dòng)合同及規章制度中界定不勝任工作的標準。通過(guò)對勞動(dòng)者進(jìn)行考核的結果認定其勝任工作與否。
3．勞動(dòng)者身體狀況、出勤天數等與工作完成情況息息相關(guān)的因素，應當按照用人單位客觀(guān)情況寫(xiě)進(jìn)崗位職責中，作為考核標準進(jìn)行考核。
4．經(jīng)考核不合格的勞動(dòng)者，被用人單位界定為不能勝任工作的，應將考核結果向勞動(dòng)者進(jìn)行告知、確認，做好溝通工作，及時(shí)緩解勞動(dòng)者可能出現的對立情緒，避免勞動(dòng)爭議的發(fā)生。
除了以上幾點(diǎn)之外，當勞動(dòng)合同變更時(shí)，還要注意變更的條款及變更理由與程序都應合法。依據《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律規定，用人單位與勞動(dòng)者變更勞動(dòng)合同應當遵循以下步驟：
1）. 核對是否已與勞動(dòng)者依法訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同，這是勞動(dòng)合同變更的前提。
2）．確定變更事項，以書(shū)面形式向勞動(dòng)者提出變更意向，并送達勞動(dòng)者。
3 ）. 堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則與勞動(dòng)者就勞動(dòng)合同變更事宜進(jìn)行協(xié)商。
4）. 與勞動(dòng)者達成一致，簽訂變更協(xié)議，辦理變更手續。
5）. 履行書(shū)面程序。已生效的變更書(shū)（變更后的勞動(dòng)合同文本）一式兩份，由用人單位和勞動(dòng)者各執一份。