當前，我市疫情防控工作進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)期，各級黨政機關(guān)采取的一系列疫情防控措施給企業(yè)和勞動(dòng)者帶來(lái)了不少正常勞動(dòng)用工管理等方面的困惑。為認真貫徹落實(shí)依法防控要求，近期吳忠市司法局、律師協(xié)會(huì )成立了吳忠市疫情防控法律服務(wù)團，為廣大群眾提供法律服務(wù)，解讀疫情防控期間的法律問(wèn)題。請廣大市民持續關(guān)注，切實(shí)提高法律意識，依法維護權益。

三

勞動(dòng)合同合規管理（2）

8.新型冠狀病毒肺炎病人或疑似病人的工作范圍是否受限制？

答：受到一定限制。

根據《中華人民共和國傳染病防治法》第十六條規定，傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人，在治愈前或者在排除傳染病嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務(wù)院衛生行政部門(mén)規定禁止從事的易使該傳染病擴散的工作。

由于新型冠狀病毒感染的肺炎具有高度傳染性，新型冠狀病毒肺炎病人及疑似病人在治愈或排除新型冠狀病毒感染的肺炎確診以前，應當接受隔離治療或觀(guān)察，不得從事任何工作。

9.因疫情影響，用人單位可否對勞動(dòng)者進(jìn)行調崗并降薪？

答：用人單位因受疫情影響導致生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難的，可以通過(guò)與勞動(dòng)者協(xié)商一致采取調整工作崗位、調整薪酬等方式穩定工作崗位。

在未經(jīng)協(xié)商一致的前提下，勞動(dòng)合同任何一方均無(wú)權單方變更勞動(dòng)合同約定的內容。但是，用人單位在公平合理的范圍內，可以對勞動(dòng)者行使適當的單方調崗權。用人單位單方對勞動(dòng)者進(jìn)行調崗，應當符合以下條件，同時(shí)應當具備合理性：

第一，調崗是基于用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要或因勞動(dòng)者個(gè)人能力、工作態(tài)度等因素導致；

第二，調崗前后工資待遇應當持平。雖然用人單位具有一定的用工自主權，但其在未與勞動(dòng)者協(xié)商一致的情況下，仍不得單方降低勞動(dòng)者的工資福利待遇；

第三，調崗后是否增大了勞動(dòng)者的勞動(dòng)成本。即工作崗位地理位置的變更不應給勞動(dòng)者照顧家庭、上下班的工作成本造成更大的負擔；

第四，不得具有侮辱性和懲罰性。用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行的單方調崗必須是出于其經(jīng)營(yíng)的正當合理需要，不能因為其他不合理原因而帶有侮辱性或懲罰性。

10.各地政府文件就延遲復工的要求和規定可能不一致，多地用工的用人單位應該如何操作？

答：根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十四條規定，勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標準、勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規定執行；用人單位注冊地的有關(guān)標準高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標準，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規定執行的，從其約定。

11.對于確診、疑似新冠肺炎或者處于隔離治療期間、醫學(xué)觀(guān)察期間導致無(wú)法提供正常勞動(dòng)的勞動(dòng)者，用人單位能單方解除勞動(dòng)合同嗎？

答：在隔離治療期間或醫學(xué)觀(guān)察期間以及因政府實(shí)施隔離措施或采取其他緊急措施不能提供正常勞動(dòng)的新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者，用人單位不得依據《勞動(dòng)合同法》第四十條、四十一條與其解除勞動(dòng)合同。

12.在勞動(dòng)者隔離治療期間或醫學(xué)觀(guān)察、政府實(shí)施隔離措施或采取其他緊急措施期間勞動(dòng)合同到期的，用人單位可以終止勞動(dòng)合同嗎？

答：在勞動(dòng)者隔離治療期間或醫學(xué)觀(guān)察、政府實(shí)施隔離措施或采取其他緊急措施期間勞動(dòng)合同到期的，分別順延至勞動(dòng)者醫療期期滿(mǎn)、醫學(xué)觀(guān)察期期滿(mǎn)、隔離期期滿(mǎn)或者政府采取的緊急措施結束。

13.勞動(dòng)者拒絕隔離觀(guān)察或拒不配合治療的，用人單位可否解除勞動(dòng)合同？

答：如勞動(dòng)者屬于醫療機構內的病人、病原攜帶者、疑似病人的密切接觸者，拒絕醫學(xué)隔離觀(guān)察或拒不配合治療的，符合相關(guān)情形時(shí)，用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同。

14.如果勞動(dòng)者因疫情未能及時(shí)返崗復工，用人單位可否以曠工為由將其解雇？

答：對于因疫情未及時(shí)返崗復工的勞動(dòng)者，經(jīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致，用人單位可以?xún)?yōu)先考慮安排職工帶薪年休假。

面對此種情形，建議用人單位寬容相待，不輕易處分或解雇勞動(dòng)者，應當先行積極了解勞動(dòng)者所在地疫情并與勞動(dòng)者保持聯(lián)系，盡量為勞動(dòng)者遠程辦公提供條件，當阻礙復工的因素消除后，應當及時(shí)通知勞動(dòng)者返崗。

15.用人單位能否以勞動(dòng)者故意傳播傳染病病毒為由解除勞動(dòng)合同？

答：如勞動(dòng)者故意傳播傳染病病毒，構成嚴重違反用人單位勞動(dòng)紀律或規章制度，或者構成犯罪依法被追究刑事責任的，用人單位可根據《勞動(dòng)法》第二十五條、《勞動(dòng)合同法》第三十九條相關(guān)規定提出解除勞動(dòng)合同。

16.在疫情防控期間，勞動(dòng)者合法權益與用人單位利益如何平衡？

答：首先，用人單位應該保障職工基本的工資報酬權益，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學(xué)觀(guān)察期間以及因政府實(shí)施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動(dòng)的職工，用人單位應當視同提供正常勞動(dòng)并支付職工正常工作時(shí)間工資。

其次，要平衡用人單位的合法權益，用人單位因受疫情影響導致生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難的，可以通過(guò)與職工協(xié)商一致采取安排年休假、調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時(shí)、待崗等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的用人單位，可按規定享受穩崗補貼。

最后，勞動(dòng)者也應當換位思考，與用人單位同舟共濟，相互體諒，相互支持理解，盡量協(xié)商處理勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)事宜。

17.用工單位可否將因疫情導致不能提供正常勞動(dòng)的被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位？

答：用工單位不得以出現《勞動(dòng)合同法》第四十條、四十一條規定的情形，將新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者或者因政府采取隔離措施以及其他緊急措施導致不能提供正常勞動(dòng)的人員中的被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位。被派遣勞動(dòng)者在用工單位期間的工資待遇等參照用工單位直接用工的相關(guān)政策。

18.基于疫情防控形勢用人單位可否自行延長(cháng)勞動(dòng)者的復工期限？

答：可以。非特殊行業(yè)用人單位在國務(wù)院通知和地方政府通知基礎上繼續延長(cháng)本單位勞動(dòng)者假期的，屬于用人單位用工自主權的范疇，由用人單位自主決定，但應依法保障勞動(dòng)者的相應工資待遇。